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人手が足りない医療・介護の現場
「人手が足りない。」
それは今の医療・介護現場において、もはやどこでも「よく聞かれる」の現実です。
私が勤める病院は、離職率が特別高いわけではありませんが、新しいスタッフが入れば別の人が辞めて、という入れ替わりはあります。
職員が充足している状況は中々長続きしません。
新しいスタッフが来てくれるのは助かるけども…。
慢性的な人不足の中、新しいスタッフを迎え入れます。
待ちに待った新入職者。
既存スタッフは即戦力を期待して、自身の業務を行いながら新人スタッフへの指導を頑張ります。
自分の業務をしながら、質問に答え、フォローし、ときに失敗のリカバリーもする。
しかし、人的余裕が無い現場での指導。早い段階で、新入職者から目を離す事が増えてきてしまいます。
早くから一人で現場に放り出されたことで生じる新人スタッフの不安感と、合わせて生じる病院への不信感。
日増しに即戦力を期待する既存スタッフからの新入スタッフへの厳しい目。
既存スタッフと新人との間に溝が生まれてしまい、間もなく新人スタッフは離職となる。
既存スタッフには指導の疲労感のみ残る。。。
こんな悪循環、あなたの職場では心当たりはありませんか？
私自身、管理職となってから、このような状況を発生させて、３か月から半年で退職されてしまう事が何人か続きました。
今日はそんな現場のリアルな状況と、指導する側の改善策や取り組みをお伝えしていきたいと思います。
私の職場で起きていたこと—現場のリアル
私の職場では、これまで常勤職員が入職すると、業務全般を順番に経験・習得してもらい、最終的に
「チームリーダーまで出来るマルチプレイヤーに育てあげる」ということを目標にやってきました。
順調にいけば、２年程度でチームリーダーとして機能できる——この指導方法で育ったマルチプレイヤーな中堅スタッフが揃っている部署です。
ところが最近は、 業務を伝えても、習得が遅く、学んだことの定着がなかなか出来ない新入職者が続いています。仕事の習得も大変で、ゴールに設定しているチームリーダーを目指すこともできない状態です。
最初は根気よく教えてくれていたスタッフたちも、
「また同じことを聞いてきた」 「何故まだできないのだろう」 「私はこれほど仕事をしたのに、あの人は同じ分だけ働けない」「同じ給料をもらっているのに」
不平・不満が噴出するようになります。
新人スタッフにそれら不満を直接ぶつけることはしないですが、新人スタッフにはスタッフからのプレッシャーは伝わり、苦しめてしまっているようです。
「完璧に育てよう」を手放してみる
適材適所の観点で、同じゴールを全員に課す事をやめてみる
チームリーダーを目指せるマルチプレイヤーになれる人がいれば、一方では、狭い範囲だからこそ活躍出来る人材はいます。人間には能力差があるということを受け入れ、適材適所の視点でやってみてはと思います。出来ている部分だけ担当してもらい、最初から関わっていく。そうすることで、指導側の「なぜできないんだ」というフラストレーションと、指導される側のプレッシャーを和らげていきます。
ただ、このやり方は、全員が横並びで仕事が出来ない状況を不公平と言う意見はスタッフから出る事が予想されます。
スタッフ全体には、適材適所の視点への理解を求める丁寧な説明は必要だと思います。
新人スタッフへの心理的安全性の確保を。「見ている」を言葉にする
人手が少ない現場は忙しい為、新人スタッフは放っておきがちとなりがちです。それが、新人スタッフを不安にし、孤立感を与える。。。
理想は、その日の終わりに、面談時間を持って振り返りを一緒にする事だと思います。しかし実際は難しい日が多いのが現状です。
なので、一日の中で小まめに声を掛けるようにしました。
「何か出来る事はないですか？」「さっきの対応、よかったですね」 「迷ったら声かけてください」
どれも少し時間があれば出来る言葉かけ。この言葉かけで、「自分はちゃんと見てもらえている」と感じてもらえるようで、新人スタッフの表情も落ち着きます。
マニュアルやチェックリストを積極的に使う
私たちの職場の指導方法はまさに、OJTです。
（「On the Job Training（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）」の略称で、実際の職場で日常業務を通じて行う教育訓練方法。）
OJTを成功させるには、仕事の仕組み化、マニュアル化が有効です。チェックリストがあれば、新人が自分で確認でき、指導者の説明コストも下がり、仕事の出来映えラインも揃います。
仕組みづくりは、指導する側、指導される側、双方を守るのです。
採用方法を見直す
これは私の力が及ぶところではないのですが…。
それは、採用面談の段階でもっと丁寧に人を見極めるべきでは、ということです。
履歴書による経歴や資格、スキルだけでなく、
- 学ぶ姿勢や意欲はあるか
- コミュニケーションスタイルが病院のカラーに合うか
- どんな働き方を求めているのか
こういった部分も面談でしっかり確認することで、入職後のミスマッチを防ぐのではと思います。
ただし、一度の面談、しかも長くても１時間程度。その時間で人柄から本音まで見抜く事は難しいと、面談担当者である看護部長はこぼされていました。
採用する側も、される側も、お互いにとって良い出会いとなる為に。
ある介護事業所は、面談時間も出来るだけ長くとった上で、お互い納得できるよう、何度かバイトで働きに来てもらっている、という話を聞きました。
採用までに時間はかかりますが、長い目で考えるとお互いにとってはすごく有益な手段だなと思いました。
選考プロセスに私は関わる事は出来ません。ただ、そこも考えていくことが必要なのではと感じています。
まとめ—余裕がないからこそ、仕組みと言葉を大切に
人手不足の現場で新人指導をすることは、本当に簡単ではありません。
新人が定着しない事で、指導する側には疲弊しか残らない、その悪循環を断ち切る為に、
- ゴールをそれぞれのキャラクターや能力に合わせて設定する
- こまめな言葉掛けで「見ている」を伝えて心理的安心性の確保を
- 仕組み作りをすすめ、指導コストを下げる
色々な人間が仲間として一緒に育っていく、そうする事が既存スタッフの為となり、職場の発展となる。そんな職場づくりをするのが自分の務め。
そう考え、失敗を改善しながら少しずつ積み重ね、やって行こうと思います。
新人さんへの思いは、こちらの投稿に書いています。良かったらこちらもどうぞ👇
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